——在學院2006年教育思想研討會上的講話
何純芳
2006年11月7日
近年來，我國高等教育經歷了管理體制的改革、人才培養模式的改革、實施了教學內容與課程體系的改革，進行了各種人才培養基地的建設，以及教學評估等，這些改革和建設一方面極大地推動了高等教育的跨越式發展，另一方面也從不同的角度進一步突顯了教師隊伍建設的重要性和迫切性。從實踐中可以看到：高校改革和發展的成效，包括學科建設和教學與科研等方面的進展，教師是一個非常關鍵的因素， 一所高等學校的地位和影響，都與這個學校的教師有著十分密切的關系。所以說，高校之間的競爭，歸根到底是教師的競爭，高校教師隊伍狀況,已成為衡量一所高校辦學水平的第一要素。沒有高素質的教師就沒有高質量的教育，辦好高質量的教育，首先要加強教師隊伍的建設。
一、 從學院發展戰略的高度來認識加強教師隊伍建設的重要性：
當前，任何一所高校都不會不重視教師隊伍建設，任何一位領導都明白“大師比大樓更重要”。正如周濟部長指出：第一位的、起關鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前、比以往任何時候都更加重大而緊迫的任務。人才強校”已經成為學校發展的基本方略。
我院從2003年組建以來，在學校的支持和大家的共同努力下，教師隊伍建設是卓有成效的，主要表現在：
1、教師隊伍的數量不斷充實。目前，我院有專任教師107人，（包括在編理論教師、實驗教師和機關具有高校教師資格證的教師），專任教師的達編比率94、7%。達到了教育部本科教學評估的良好。
2、教師隊伍的結構不斷完善。
年齡結構：在107個專任教師中：
年齡大于45歲：15人占14%；
年齡35—45歲：49人占45、8%
年齡小于35歲：43人占40%
學歷結構：博士15人占14%；碩士54人占50%（其中在讀博士19人占18%），在讀的碩士5人占4、7%；
職稱結構：教授13人占12%；副教授49人占45、8%；講師35人占32、7%；助教10人占9、3%；
學緣結構：畢業于本校的教師11人占10、3%；畢業于外校的教師96人占89、7%；
3、教師隊伍的素質不斷提高，涌現出了包括“教育部新世紀優秀人才、湖南省優秀青年骨干教師、學校教學名師和教學優秀獎以及華中電力獎教金獲得者”等在內的一批優秀的教師，帶動了學院課程建設、專業建設和學科建設，尤其是在2006年，我們獲得了湖南省精品課程、省優秀校內實習教學基地、省優秀校外實習教學基地、省示范實驗室、省優秀教學成果一等獎、省重點學科等一批標志性成果，提升了學院在學校的地位。
4、教師隊伍的成長環境不斷優化：學院確立了“人才強院”的戰略，積極營造一個“優良的工作環境、寬松的學習環境和高質量的生活環境”；堅持“以人為本”的人才工作方針,牢固樹立為教師隊伍建設和為人才成長服務的思想，著力治理學院的小環境。將教師隊伍建設放在團隊建設和學科建設中統籌考慮，盡量為獲得博士學位的教師安排工作室。由于我院廣大教師都愛崗敬業，樂于奉獻，確保了本科教學的穩定，促進了人才培養質量的提高。
雖然我院教師隊伍建設是歷史上最好的時期，但是，從學院可持續發展的要求來看，還存在許多問題：
1、從宏觀感上看，相對經濟領域的改革而言，高校人才資源配置市場化改革明顯滯后，有效的用人、考核、培訓和激勵機制有待完善；“優難以勝，劣不能汰”；高層次人才引進困難；
2、從學院來看，教師隊伍整體的學歷層次偏低（我院碩士以上64%，其他學院有的已達80%以上），教師隊伍結構不太合理（15個博士中，35歲以下的6人占40%，說明我院引進年輕的博士困難，主要靠在職培養），部分教師知識結構和教育教學能力不能適應新形勢和教學崗位的需要；
3、缺少在省內外，甚至在全國有影響的教學名師和學科帶頭人，沒有形成有競爭力的學科創新團隊，以至學位點申報難以突破，國家級的項目和省級以上成果獎勵難以獲得；
4、師德建設任務緊迫而艱巨，一些教師尤其是青年教師的價值取向出現了問題：主要表現在教學方面：如有的教師備課不認真，上課照本宣讀；有的教師擺不正教學與科研的關系，不愿參與教學研究，應付教學工作；有的教師因教學方法欠缺，教學效果差，不能調動學生學習的積極性；有的教師不安心本職工作,在校外從事第二職業；有的教師以身作則為人師表不到位，忘記了教書育人的基本職責。
因此，為了實現學院的發展目標，我們要進一步增強憂患意識和責任意識，充分認識到“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展力”，通過觀念更新、制度創新等方面的艱苦努力，切實加強學院的教師隊伍建設。
二、把提升教師隊伍的整體素質尤其是職業素質作為加強教師隊伍建設的重點
提高教師隊伍的整體素質，不僅學校、學院領導要重視，也應該成為每一個教師的自覺行動。
1、要進一步優化學院教師隊伍年齡結構、學歷結構、職稱結構和知識結構，合理地配置和使用教師資源，注意學科帶頭人的引進、選拔和培養，以帶動整個學術梯隊的建設，形成高水平的競爭力強的學科創新團隊。
2、要完善各種制度優化教師隊伍成長的內外環境，激發教師提高素質的自覺性，著眼于發揮教師個體的作用，在隊伍建設中引入競爭機制，形成機會均等、公平競爭、能力為本、擇優而用的新的用人機制，在學院要努力形成“尊重知識、尊重人才“的優良環境。
3、強化教師隊伍的培訓工作。逐步實現由基礎培訓和學歷補償教育向全面提高教師素質和學歷層次繼續教育的轉變；積極探索和實踐新的培訓形式，如實施教學名師工程、精品課程建設、舉辦高水平優秀教學成果、重大科研項目研究成果培訓，課程和教材培訓等。以中青年骨干教師為重點，更新知識結構，提高包括外語、計算機、現代化教育技術在內的教育教學技能和科研水平，鼓勵青年教師參加社會實踐活動。
4、提高教師、特別是青年教師的職業素質。 不同學校、不同的人、從不同的角度會對教師的職業素質有不同的理解。我認為，首先，教師是一種“職業”，韓愈講： “傳道、授業、解惑”就是古往今來教師的基本職能。錢偉長院士執掌上海工業大學、上海大學近二十年，他對教師堅持“三個一”，即至少講一門主干課、要有一個科研課題、要聯系一個企業或工廠并在里面義務兼職。
歸結起來，對合格的大學教師至少要有四個方面的要求，一是，要有科研能力和學術水平；二是，要有創新精神和實踐能力；三是，要掌握教育教學的規律，有教學的技巧；四是，要師德高尚，有責任感，有善待學生的敬業精神。其中，善待學生的敬業精神體現了教師職業的道德要求。教師以培養人才為天職，必須精心教育、培養學生。善待學生最重要的是給學生正確的思想方法、學習方法，激發學生的興趣和潛力，這需要教師付出大量心血和所有的才智。
對青年教師，要做到定方向、明目標、推舉措，使之成為教育教學的主力軍。
定方向就是“制訂方向”，即對每個青年教師確定其專業發展方向，并指定一位專門的指導教師，發揮老教師的傳幫帶作用，使其自身業務水平上和實踐能力均有所提高；
明目標就是“明確目標”，即對每個教師確定近期目標和長遠規劃，近期目標是在近幾年應達到的量化指標，長遠規劃是指在未來的幾年應達到的指標，包括開課及開新課情況、資格證書的考取情況、指導實踐教學情況（如畢業設計）、編寫適合自己院校教育教學的專門教材和實驗講義、參與科研課題情況、撰寫論文情況等，從而使教師的綜合水平得以提高；
推舉措就是“推出舉措”，比如按照崗位職責要求，在制定新教師工作計劃的同時制定進修計劃，在青年教師擔任助教期間，要及時安排他們進行業務進修，拓寬知識面，練好基本功，對成績突出者給予獎勵或提前晉升職務，以此來激勵他們盡快地成長。
（東南大學2004 年本科教學工作優秀評估時，其特色中有一條就是建立了一套系統的、可操作的全面提升青年教師職業素質的制度，并且取得明顯成效。這套制度包括：新教師入校后的職業教育，新教師獲得主講資格后，對首次開課教師進行為期一學期的跟蹤培養，對 35 歲以下的青年教師組織授課競賽，用一學期的時間督導；學校職稱評審把參加首次開課教師培訓和青年教師授課競賽作為入門的臺階。）
三、加強教師隊伍建設要正確出來好幾個基本關系
1、 引進與培養的關系! 引進人才周期短，見效快，可促進學科的快速發展；校內人才培養周期長，但針對性強，提高教師隊伍的整體素質。 因此，在加強教師隊伍建設中，必須正確處理好人才引進與培養的關系，首先，在人才引進與培養方面，要堅持“積極培養、重點引進、合理使用、有序競爭”的方針，妥善處理好現有人才與引進人才的關系； 既不能“引來女婿，氣走兒子；更不能為了兒子，不要女婿”。其次，我院今后在人才引進過程中要遵循以下四個原則：一是要有利于教師結構的優化；二是要有利于填補學科研究的盲點；三是要有利于新舊教師學術交融，四是要保證引進的人才綜合素質高，能更加突出學科的特色，在學科建設方面確實能充當排頭兵。
2、教學與科研的關系! 目前，高校教學工作和科學研究之間的張力已經成為學校管理的一個難題， 由于這個問題的普遍性，以至于國家教育部不得不通過政府文件的形式， 硬性規定大學教授必須承擔本科生的教學工作! 否則! 將取消教授的頭銜"。
應該看到，隨著高等學校功能和使命的變化，以及高等學校教學工作本身要求和標準的提高! 為了更好地完成教學工作! 高等學校教師必須承擔和進行一定的科學研究! 這也是高等學校教師角色轉變的一個內在要求。 但是，過分強調教師的科學研究，并且將教師的這種科學研究的任務與教學工作對立起來! 則失去了高校和高校教師從事科學研究的特點和意義。
目前高等學校中這種科研與教學的矛盾，究其原因，主要有以下五個方面：第一教學與科研兩個中心的說法，似乎它們是高校的兩個不同的方面和領域，而沒有注意它們之間的聯系。第二研究型大學的提法；單純將高水平的科學研究和研究生數量等指標作為研究型大學的重要條件，在一定程度上使得學校和教師將科研與教學對立起來，并將科研的重要性片面化和絕對化。第三政府投資政策的導向：211、985工程等建設項目對高校有極大的誘惑力，學校只有在科研中有良好的表現，才能獲得較多的投入。 第四高校自身的急功近利：由于教學成果評價較為困難，教學效果具有不確定性和滯后性，其投入要在相當長的時間以后才能見效。
解決這一矛盾的根本途徑就是要轉變觀念，使教學與科研享受同等待遇， 讓從事科研和教學的教師各施其長，各安其位，各得其所。
3、 專業與職業的關系：一方面，教師在學科和專業上達到一定的水平是取得教師資格的基本條件，也是教師對學科和專業忠誠的內在要求；更是他們為學生提供高質量教學服務的保證"
另一方面；高校教師又承擔著為國家和社會培養高層次人才的任務，承擔著為社會成員提供高等教育服務的責任和義務；這意味著高校教師必須愛崗敬業， 必須對學生的健康成長負責； 但是，有些教師在發展和提高自己專業水平的同時，往往忽視和忘記了對學生的義務，有時比較強調教師的學科和專業要求，而淡漠了教師的敬業精神和對學生的責任。
所以，在強調教師專業水平發展的同時，不斷提高教師的職業道德水平顯得更為迫切； 要正確處理好專業與職業之間的關系，首先要提高教師的服務意識，懂得高校教師肩負著知識傳播和創新的重任，增強社會責任感，激發工作熱情。
4、 學科帶頭人與學術團隊的關系! 高等學校教師隊伍的建設，應該協調好學科帶頭人與學術團隊的關系，做到既要注意選拔和培養優秀的學科帶頭人， 又要注意提高學術團隊的整體素質和水平；既能使學科帶頭人脫穎而出，又能發揮學術團隊的集體力量。使個人作用與群眾力量互為補充，互相促進。
作為一個學科帶頭人，除了在學術水平上要有較高的造詣外，還必須具備較高的道德素質和人格魅力，能夠形成一種感召力，能夠團結大多數人一起工作，形成一個有實力的學術團隊" 。這既是對學科帶頭人的基本要求，也是選拔和培養學科帶頭人的基本條件。
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